Структурированное собеседование при приеме на работу. Собеседование: суть понятия. Правильное проведение собеседования — это

Каждое живое существо стремится жить в комфортных условиях. Чтобы человек в жизни мог окружить себя максимальным удобством, ему необходимо иметь престижную должность. В квалифицированные организации всегда идет тщательный отбор персонала. Для того чтобы устроиться на работу мало иметь хорошее образование и опыт работы, нужно также суметь достойно пройти собеседование.

Это такая форма диалога между потенциальным работодателем и специалистом. Важные требования предъявляются к тому как человек отвечает на вопросы. Также работодатель обращает внимание на манеры его поведения. Для того чтобы услышать заветное “Да, вы приняты” следует придерживаться несколько правил.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Что это и для чего нужно?

Собеседование – это официальная форма общения. Каждый работодатель, который занимает должность в определенной сфере множество лет, четко понимает, кто сможет справиться с поставленной задачей. Соответственно, он по внешнему виду и по нескольким ответом поймет, подходит ли ему этот человек для комплектации штата.

Для того чтобы полноценно пройти собеседование нужно:

• Осознавать на какое предприятие идет человек и соответственно спланировать свой образ.
• Заранее подумать о том, что будет спрашивать работодатель и подготовить несколько ответов на вопросы.
• Суметь показать себя с лучшей стороны, продемонстрировав свои навыки.

Стоит запомнить, что работодатель – это такой же человек и к нему также можно найти подход.

Цель работодателя и соискателя

Собеседование имеет свой смысл. Существует две цели его прохождения. Оно нужно как работодателю, так и соискателю:

• Когда работодатель объявляет о том, что на его предприятии есть вакантная должность, то на такое объявление может откликнуться несколько желающих. Цель собеседования – выбрать из нескольких человек одного наиболее подходящего. Работодатель, как правило, обращает внимание на такие качества, как упорство, аналитический склад ума и на уровень знаний, относительно предполагаемой должности.
• Для соискателя цель одна – получить возможность работать на этом самом месте. Он должен доказать собеседнику, что именно он справится с этой работой лучше, чем другие желающие. Соискатель вовсе не должен только делать так, чтобы понравиться работодателю. Ему также необходимо узнать, подходят ли ему условия работы. Он должен поинтересоваться о заработной плате, возможности карьерного роста и графике работы. Таким образом, соискатель не только представит картинку о его предполагаемой работе, но и покажет работодателю, что для него имеет значение какую должность он будет занимать.

Собеседование – это, как правило, длительная процедура. Иногда она может занимать несколько часов. Участникам диалога нужно избавиться от неуверенности в себе и достойно пройти это испытание.

Этапы собеседования

Весь процесс собеседования можно разделить на несколько отдельных этапов:

1. В большей степени волнение испытывает соискатель. Конечно же, из-за такого побочного чувство сложно понять, что из себя представляет человек, в таком случае принято снимать напряжение. Работодатель может спросить о том, быстро ли человек нашел это место, нравится ли ему фирма, как на улице погода и любой другой ни к чему не обязывающий вопрос. Как правило, после нескольких минут такого общения соискатель успокаивается и чувствует себя увереннее;
2. Следующим этапом собеседования является само интервью. Человек, который ищет работу должен ответь на несколько кратких вопросов. Часто, работодатель спрашивает о том, какой кандидат имеет опыт работы и о его навыках. В таком случае не стоит лукавить только для того, чтобы пройти собеседование. Если таких навыков нет, то это легко выявится во время работы. Работодатель – это такой же человек, у которого нет желания долгое время тратить на собеседование, поэтому нужно давать краткие ответы на вопрос без дополнительных излишеств. Если соискатель только получил диплом об образовании, то он может сообщить о том, какая у него имеется практика работы. На некоторых организации предусматривается и оценивание кандидата при помощи ;
3. После того как соискатель ответил на все вопросы, он может спросить и то, что его интересует , теперь, для того, чтобы узнать подходит ли для него такая должность.
4. После прохождения собеседования принимается решение. В первую очередь его принимает работодатель исходя из предоставленных для него данных. Он может принять человека на работу, предоставить ему дополнительное собеседование или отказать. Как правило, работодатель не сообщает о том, что человек не прошел собеседование, он обещает ему перезвонить или говорит о том, что штат укомплектован и нужно подойти в другое время. Встречаются и такие случаи, когда отказывается от должности сам соискатель, например, из-за того, что ему не подходит график работы.

Типы собеседования

Существует несколько типов собеседования:

• Диалог с человеком, ведущим работу с персоналом. Этот человек не является работодателем, он подбирает персонал, относительно его предоставленных требований. Также он может составить несколько резюме предполагаемых кандидатов и отправить их на рассмотрение к руководителю, который сам выберет кто для него подходит в большей степени.
• На престижных фирмах часто устраивают коллегиальные собеседования, которые вызывают сильный стресс у кандидата. Его проводит руководитель и несколько его помощников, которые имеют право задавать дополнительные вопросы. Затем, они отпускают соискателя на несколько минут “погулять”, после чего коллективно принимают решение об отказе или принятии его на работу.
• Когда на большие фирмы приходит огромное количество кандидатов, то в целях сокращения времени устраивают групповые собеседования. Всех соискателей разделяют на несколько групп и по очереди просят зайти их в кабинет. Далее, руководители опрашивают всех человек и принимают на работу тех, кто в большей степени подходит для работы на предприятии.

Основные моменты собеседования, которые стоит продумать заранее

• Неспроста говорят, что человека встречают по одежде. В первую очередь стоит уделить внимание этому фактору. Конечно же, речь не идет о том, что нужно продать мебель в доме и купить бренд от известного дизайнера. Следует одеться аккуратно и в деловом стиле. У работодателя должно сложиться мнение о том, что перед ним сидит ухоженный человек.
• Если собеседование назначено на определенное время, то кандидату требуется прийти без опозданий.
• Каждый ответ на вопрос должен быть кратким, но при этом развернутым.
• Следует предоставлять только правдивую информацию, так как её можно легко проверить.
• Ни в коем случае нельзя говорить о том, что человек ушел с прежнего места из-за ужасного руководства, новый работодатель может принять эти слова и на свой счет.
• Кандидату необязательно отвечать на вопросы сразу же, он также имеет время на раздумье, за которое можно взвесить то, как лучше выразить свои мысли.

Как повысить уверенность в себе, выработать и развить самооценку

Некоторые люди, которым предстоит пройти собеседования испытывают неуверенность в себе. Преодолеть страх можно несколькими путями:

• Нужно представить, как изменится жизнь благодаря этой работе.
• Требуется избавиться от всех негативных мыслей и поверить в то, что собеседование пройдет благополучно.
• Если прошлое собеседование прошло неудачно, то перед новым диалогом требуется проанализировать все свои ошибки.
• Нужно избавиться от различных явлений самокритики, только в таком случае человек может стать увереннее в себе.
• Каждую неудачу нужно рассматривать как важный жизненный опыт.
• Перед собеседованием требуется расслабиться, для этого нужно посмотреть хороший фильм, принять теплую ванну или заняться йогой.
• Перед входом в кабинет руководителя нужно повторить для себя фразу: “Я уверен в себе”.

Пример диалога при собеседовании

• Почему вы хотите работать именно в нашей фирме?
• Мне нравится, что в вашей компании присутствует возможность карьерного роста, для меня это один из важных показателей. Также мне потребуется полезный опыт, который я приобрету на вашем предприятии. Хочу подчеркнуть, что я приветствую и организованность вашей фирмы.
• Рассматриваете ли вы другие варианты устройства на работу?
• Да, я рассматривал другие варианты, но ваша фирма привлекает меня больше всего.
• Какое у вас семейное положение, не помешает ли оно вашей работе?
• Раньше мне удавалось совмещать семейную жизнь с другими делами, надеюсь, что так будет в дальнейшем.
• Перечислите ваши сильные стороны?
• Я очень пунктуальный, всегда прихожу вовремя. Придерживаюсь того мнения, что каждая работа должна быть сделана качественно. Положительным качеством я считаю и свое упорство, я иду к поставленной цели до конца.
• Перечислите ваши слабые стороны?
• Сложную работу я могу не делать так быстро, как хотелось бы, так как много времени я затрачиваю на анализ проблемы.

Собеседование приходится проходить каждому человеку хотя бы один раз в жизни. Для того чтобы оно прошло успешно требуется настроиться на положительный результат.

Если перефразировать известный афоризм, то можно сказать: кто владеет информацией, тот владеет ситуацией на собеседовании.

Прежде чем отправиться в офис, узнайте:

• с кем вы будете беседовать: с начальником, руководителем отдела кадров или его рядовым сотрудником;
• формат интервью (групповое или индивидуальное, вопрос-ответ или самопрезентация);
• дресс-код и вещи, которые нужно иметь при себе (документы, гаджеты и прочее);
• как добраться (опаздывать недопустимо).

Поможет выяснить это сайт компании или звонок в офис.

Составьте карту ответов на типичные вопросы

Интервью при устройстве на работу однотипны и одновременно не похожи друг на друга. Многие слышали о стрессовых собеседованиях, где могут внезапно начать кричать на соискателя, чтобы выбить его из колеи. Также есть так называемые case-интервью: претендента помещают в некие обстоятельства (например, разговор с недовольным клиентом) и наблюдают за тем, как он решает проблему.

Не всегда удаётся выяснить, какой тип собеседования предпочитают в той или иной компании, поэтому готовым нужно быть ко всему.

Для этого сделайте карту с ответами на типичные вопросы и просьбы (их задают в 99,9% случаев):

• топ-5 ваших главных достоинств;
• в чём вы хороши;
• стратегические направления саморазвития;
• предложения по работе компании;
• ваша жизненная и рабочая философия;
• ваши краткосрочные и долгосрочные цели;
• необычные задачи, которые вам приходилось решать.

Также следует заранее подготовить перечень тем, которые вы хотели бы обсудить с менеджером по персоналу.

Интерпретируйте вопросы нанимателя

«А» не всегда означает «А», а дважды два не всегда четыре. Рекрутеры порой задают коварные вопросы, где за простой формулировкой кроется хитрый план - заставить соискателя сказать больше, чем следует.

Простой вопрос: «Какую заработную плату вы хотели бы получать?». Но ответ помогает интервьюеру понять вашу мотивацию: деньги, социальные гарантии, график работы и прочее. Если вас спросят, были ли у вас конфликты с руководством и как вы их разрешили, то, скорее всего, HR-менеджер хочет узнать, склонны ли вы брать на себя ответственность или привыкли перекладывать её на других.

Хитрых вопросов - множество. Нужно уметь видеть «двойное дно» (без фанатизма!).

Продумайте своё невербальное поведение

HR-менеджеры - люди, а не автоматы. Они, как все, обращают внимание на невербальные знаки: внешность, мимика, походка, жесты и прочее. Опытному профессионалу могут отказать только потому, что он неправильно вёл себя.

Продумайте заранее язык тела. Если от волнения вы привычно дёргаете ногой, то сядьте нога на ногу. Если стучите пальцами по столу, попробуйте занять руки чем-нибудь, например шариковой ручкой.

HR-менеджеры - люди, а не автоматы. Они понимают, что вы волнуетесь. Но естественность в невербальном общении повысит кредит доверия к вам.

Установите табу на некоторые темы

«Расскажите о себе», - просит интервьюер. «Я родился 2 апреля 1980 года (по гороскопу Телец). В юности занимался футболом, был капитаном городской команды. Потом окончил институт…» - если рассказ соискателя примерно таков, не видать ему должности как своих ушей.

Есть вещи, которые абсолютно неинтересны работодателю и которые никак не характеризуют вас как профессионала. В приведённом примере это год рождения (это можно прочесть в резюме), знак зодиака и спортивные достижения.

Есть темы, на которые нужно наложить для себя табу:

• пересказ резюме;
• личные жизненные цели (купить дом, завести детей и прочее);
• репутация компании и её сотрудники;
• навыки и опыт, не имеющие отношения к будущей работе (прекрасно готовлю, разбираюсь в сантехнике и тому подобное);
• неудачи, демонстрирующие некомпетентность.

Так же, как вы составили план, о чём будете говорить, напишите и запомните темы, которые следует игнорировать. Также подумайте, как корректно ответить, если вас всё-таки спросят об этом.

Созерцайте, чтобы успокоиться

Собеседование - дело нервное. Можно забыть, как тебя зовут, не говоря уж о демонстрации деловых качеств.

Чтобы успокоиться, оглянитесь вокруг. Осмотрите офис, технику, сотрудников. Детали расскажут вам много о компании, куда вы собираетесь устроиться, а их анализ поможет привести в норму нервную систему.

Критичный взгляд на фирму и будущих коллег может повысить чувство собственной важности. Помните: компания нуждается в хорошем работнике так же сильно, как вы в хорошей работе.

Берите инициативу в свои руки

В собеседовании, как правило, наступает момент, когда интервьюер и интервьюируемый меняются местами и у соискателя появляется возможность задать интересующие его вопросы.

Не тратьте время на бесполезные «Вы сами позвоните мне или мне перезвонить вам?», «Почему эта позиция открыта?» и так далее. Проявите себя как инициативный сотрудник. Спросите:

• Есть ли у компании какая-то актуальная проблема? Как вы думаете, чем я могу вам помочь?
• Не могли бы вы описать, каким вы представляете идеального кандидата на эту должность?
• Какой совет вы могли бы дать тому, кто начинает работать в вашей компании?

Есть также ряд вопросов, которые задавать не рекомендуется. Какие - расскажет клик по кнопке ниже.

Следование этим советам подготовит вас к собеседованию и увеличит шансы на трудоустройство.

Есть дополнения? Напишите их в комментариях.

Собеседование при приёме на работу в большинстве случаев – наиболее важный этап для работодателя при подборе потенциальных работников. Именно на этом этапе можно максимально полно оценить, как профессиональные, так и личные качества соискателя, и немаловажную роль в этом деле будет иметь правильных подход к проведению собеседования.

Нормативная база для собеседования при приёме на работу

Трудовое законодательство не устанавливает обязательность анкетирования и собеседования при приёме работников, однако работодателю при подборе персонала необходимо знать некоторые нормы Закона:

• Ст.23 Конституции РФ устанавливает неприкосновенность частной жизни, защиту чести и достоинства, право на личную и семейную тайну каждого человека, то есть независимо от методики собеседования при приеме на работу (стандартное собеседование, анкетирование, стресс-тест и прочее) работодатель не имеет права касаться данных вопросов.
• Работодатель не имеет права собирать и использовать персональные данные, для этого от соискателя, согласно ст.9 ФЗ «О персональных данных», необходимо получить письменное согласие на обработку данной информации.
• За нарушение конфиденциальности информации о соискателе ст.90 ТК РФ устанавливает, что работодатель (то есть лицо, ответственное за незаконное разглашение данных) может быть привлечён к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и даже уголовной ответственности. Размер наказания устанавливается соответствующими нормами закона в каждой сфере.
• Ст.64 ТК РФ устанавливает, что соискателю не могут необоснованно отказать в заключении трудового договора, то есть по результатам собеседования работодатель обязан предоставить развёрнутую информацию о причинах отказа в приёме на работу.
• Ст.5.61 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за оскорбление чести и достоинства в неприличной форме. То есть, работодатель не имеет права касаться данных вопросов даже если вопросы для собеседования при приеме на работу и само собеседование происходит в форме стресс-теста.
• Ст.137 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни. И хотя судебная практика практически не имеет примеров разбирательств по данной статье вследствие неправомерного проведения собеседования либо анкетирования, подбирать вопросы необходимо крайне осторожно.

Документы, необходимые для собеседования при приёме на работу

При заполнении анкеты на собеседование при приеме на работу, а также непосредственно на самом собеседовании закон не устанавливает обязательных условий относительно необходимости тех или иных документов, однако работодатель может воспользоваться ст.65 ТК РФ, устанавливающей перечень документов, необходимых при подписании трудового договора, чтобы работодатель мог максимально полно ознакомиться с данными о соискателе на должность ещё на этапе проверки. К основным документам, предъявляемым при трудоустройстве на работу, относятся:

• Паспорт либо иной документ удостоверения личности;
• СНИЛС (страховое свидетельство);
• Военный билет либо иной документ воинского учёта для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих воинскому призыву;
• Диплом либо иной документ, подтверждающий квалификацию работника – в случае, если вакантная должность требует наличия специальных знаний;
• Трудовая книжка.

Трудовая книжка и страховой полис не требуются в случаях, когда работник устраивается на работу впервые (в данном случае, документы оформляются работодателем), а также когда работник устраивается на работу по совместительству.

Анкета на собеседование при приеме на работу

Как показывает современная практика, работодатель перед непосредственно собеседованием просит потенциального работника заполнить анкету. Анкета в данном случае – это первичная возможность работодателя ознакомиться с соискателем, поскольку в присланных резюме человек обычно указывает информацию, выгодную только ему, а в анкете прописываются вопросы, ответы на которые больше интересуют кадровика.

Анкета для собеседования в общем виде должна состоять из двух блоков вопросов. В первом блоке прописываются общие вопросы, такие как ФИО соискателя, дата и место рождения, семейное положение, контактная информация и прочее.

Наиболее интересующей работодателя является вторая категория вопросов. Тут необходимо прописать профильные вопросы, ответы на которые позволят ближе ознакомиться с соискателем в разрезе выбранной работы. К таким вопросам можно отнести следующие тематики:

• Образование. Тут можно устанавливать графы не только касательно знаний, необходимых конкретно для занимаемой должности, но и прочие достижения соискателя в образовательной сфере. Так, например, в наше время гораздо больше ценятся сотрудники, владеющие навыками работы с ПК или знающие иностранные языки независимо от выбранной профессии.
• Предыдущие места работы. Довольно стандартный пункт анкеты для собеседования, но он позволяет работодателю заранее понимать, где работал соискатель и на основании полученной информации строить вопросы на собеседовании.
• Вакантная должность. Большая часть вопросов касательно должности, на которую претендует соискатель, задаётся уже в ходе собеседования, но в анкете можно прописать общие тематики, например, касательно предпочтений по занимаемой должности, графику работы и прочее.

Виды и методики собеседования при приеме на работу

После разрешения вопросов относительно анкеты можно переходить непосредственно к самому собеседованию. При этом к нему следует подходить не только с точки зрения специализации компании, но и учитывать психологические факторы собеседования на работу.

Так, существуют несколько общепринятых классификаций методик собеседований:

1. Первая классификация разделяет собеседования на диалог «один на один» и групповое общение.

Собеседование «один на один» позволяет более близко познакомиться с будущим работником, так как он будет чувствовать себя более уверенно в такой обстановке, работодателю же будет проще вести разговор в необходимом для него русле. Однако, с другой стороны, подобный диалог имеет очевидный недостаток, заключающийся в недостаточной объективности оценки.

Дело в том, что независимо от того, кто проводит диалог, будь то руководитель компании, представитель HR-отдела или непосредственный начальник отдела будущего работника, человеческий фактор всегда имеет своё место, плюс, например, HR может не знать всех тонкостей работы, допустим, слесаря на заводе и в итоге не сможет выявить необходимые качества у конкретного соискателя.

Групповое собеседование позволяет дать более глубоко проанализировать будущего работника, и, как следствие, дать более точную оценку. Также данный метод позволяет распределить перечень вопросов, интересующих каждого из присутствующих. И, наконец, данный метод подсознательно производит на соискателя сильное впечатление о потенциальном работодателе.

Но, как и в первом случае, групповой опрос имеет свои минусы, из которых можно выделить такие, как:

Более напряженная атмосфера для работника, и, как следствие, более сдержанное поведение в ответах на поставленные вопросы, из-за чего некоторые моменты могут быть раскрыты не полностью.

Сложность в распределении «ролей». Один из интервьюеров может быть менее подготовлен, вследствие чего в ходе собеседования не будут выяснены все моменты в той или иной сфере.

1. Помимо видов собеседований по количеству людей выделяют методы собеседований по форме проведения:
   • Структурированное . Работодатель заранее составляет перечень вопросов для собеседования при приёме на работу нового сотрудника и уже по готовой форме ведёт диалог.
   • Ситуационное, либо же ролевое. В данном собеседовании потенциальному работнику предлагается обыграть определённые рабочие моменты, что позволяет максимально точно ознакомиться с профессиональными качествами.
   • Стрессовое . Работодатель может подготовить заранее список вопросов, но чаще в данном случае ключевым фактором является импровизация. Соискателя необходимо вывести из его зоны комфорта задавая каверзные вопросы, на которые требуется быстрый ответ без раздумий.

При проведении стрессовых собеседований очень важно не переходить на сугубо личностные вопросы, за которые впоследствии может последовать ответственность перед законом.

В последнее время, помимо традиционной очной встречи, популярным становится метод онлайн собеседований. Он имеет несколько преимуществ:

• Возможность более точно сформулировать перечень вопросов;
• Требуется меньше времени на подготовку;
• Возможность провести диалог с соискателями из других городов.

Однако, очевидным минусом собеседования по Skype является невозможность оценить соискателя по некоторым качествам, таким как опрятный внешний вид, пунктуальность и прочее.

Вопросы для собеседования при приеме на работу

Подготавливая перечень вопросов, необходимо обращать внимание не только на их смысл, но и последовательность. Так, начинать собеседование следует с общих вопросов, постепенно переходя к интересующей конкретике. В то же время, не следует задавать чересчур много вопросов с очевидными ответами, особенно если большая часть информации уже имеется в анкете.

При составлении вопросов для собеседования при приеме на работу нужно выделить такие категории, о которых следует интересоваться у соискателя:

1. Предыдущее место работы. Необходимо узнать не только где и чем занимался будущий работник, но и каковы причины увольнения. При этом нужно наблюдать за реакцией ответчика – от него требуются лаконичные ответы. Плохим признаком будет чрезмерно полный рассказ о своих обязанностях, бывших коллегах и причинах увольнения – это может свидетельствовать о конфликтности соискателя или его склонности к разглашению коммерческих тайн.

Независимо от ответов касательно причин увольнения крайне рекомендуется лично, без ведома соискателя, запросить данную информацию у его бывшего работодателя.

1. Образование и навыки работы. Наличие диплома для большинства работодателей не является решающим фактором, однако в некоторых ситуациях может потребоваться. Наибольшее внимание в данной категории вопросов следует уделить именно профессиональным навыкам. Поэтому будет лучше, если вопросы будут составляться непосредственным руководителем отдела либо прямым начальником будущего работника.
2. Информация о планах соискателя на новом месте работы. Для данной категории список вопросов может быть довольно объёмным. Так, особое внимание следует заострить на:
   • Ожидаемой зарплате. Хорошим ответом будет такой, когда соискатель назовёт «свою» реальную стоимость плюс 20-30%. Это говорит о том, что он знает, на что реально способен и сколько стоят его услуги.
   • Рабочих обязанностях. Профессионал в своей категории точно назовёт то, что он обязан делать согласно условиям Трудового договора, а что нет. Неуверенный человек не даст лаконичный ответ либо же запишет на себя чересчур много обязанностей.
   • Карьерном росте. Банальным, но не теряющим актуальность, остаётся вопрос «Кем вы видите себя через N-лет». Хорошим будет ответ о карьерном росте и профессиональном развитии. Если же соискатель будет рассказывать о возможной смене профессии, получении образования, не связанного с текущей профессией либо о семейном благополучии, то к такому соискателю следует относиться крайне осторожно.

Помимо профессиональных вопросов, следует заострить внимание и на личных качествах, увлечениях. Это позволит оценить будущего работника с другой стороны, понять, сработается с ним коллектив, а также непосредственно руководитель.

Косвенные факторы проведения собеседования при приёме на работу

Помимо подготовки вопросов, в ходе собеседования с соискателем необходимо обращать внимание и на косвенные, но отнюдь не второстепенные факторы, так как по ним даже без вопросов уже можно определить, подходит или нет будущий работник на вакантную должность. К таким факторам можно отнести:

• Пунктуальность. Если соискатель опаздывает на собеседование, то зачастую такой человек будет опаздывать и на работу, насколько правдоподобными ни были б его оправдания.
• Внешний вид. Данный фактор менее важен для рабочих на производстве, но при подборе офисного персонала следует обращать на него внимание.
• Интеллект. При подборе сотрудников на высокие должности данный фактор является практически первоочерёдным. И, с другой стороны, приём на простую работу опытного и образованного работника может вызвать со временем серьёзное недовольство, что выльется в текучку кадров.
• Поведение и жестикуляция. По данному фактору имеются целые психологические трактаты, однако любой руководитель отдаст предпочтение соискателю, который твёрдо, чётко и лаконично может ответить на все поставленные вопросы и который будет смело, но отнюдь не вызывающе вести себя перед вышестоящим начальством.

В данном обзоре речь пойдет не только о чем следует спрашивать на собеседовании, но и с какой целью это нужно делать, какие личностные и профессиональные компетенции это помогает раскрыть и на какие детали следует обращать внимание при проведении собеседовании при приеме на работу, примеры вопросов. Напомним, что вопросы - это инструмент, который в умелых руках, при четко поставленной задаче и правильной интерпретации результатов, примененный в корректно выстроенной атмосфере может дать хороший результат. Равно как и не дать ничего, если у нас есть просто умные вопросы.

Первое о чем нужно помнить при организации правильного собеседования при приеме на работу - это о создании благоприятной атмосферы на собеседовании. Обычно кандидаты немного, но нервничают перед ним. Задание рекрутер - разрядить обстановку, чем больше кандидат расслабится - тем больше вероятность того, что достоверность его ответов будет максимально правдивая и вы получите объективную картину о человеке. Для этого нужно задать пару вопросов о погоде, легко ли кандидат нашел офис компании, предложить чай/кофе/воду, указать место, где можно оставить верхнюю одежду. Ведите себя доброжелательно и вежливо.

1. Расскажите, пожалуйста, нам о себе (как о профессионале который может справляться с данной работой).

Цель вопроса - оценить навыки самопрезентации кандидата, понять мотивацию / приоритеты и определить, что движет кандидатом - нацеленность на результат или на процесс. С точки зрения структуры презентации можно увидеть, как выстроено изложение, какие сделаны акценты, есть ли логика. Что же касается нацеленности на результат, так важной в сбытовых подразделениях, уделяется ли внимание кандидата формальной, процессной стороне - был, ходил, учился, делал или есть фокус на результатах - достиг, вывел, получил, добился.

Когда собеседование началось, это первый вопрос, который задают. Уточнение, указанное в скобках я обычно добавляю кандидатам, которые проходят собеседование на должность, где очень важно иметь развитые навыки самопрезентации (менеджеры по продажам, топы). Здесь нужно обратить внимание на то, как человек строит свой рассказ, есть ли там цифры и данные подтверждающие его профессиональные навыки и достижения. Обращайте внимание на жестикуляцию, чтобы потом сопоставлять ее с тем, которая будет при ответах на другие вопросы. Темп, интонация речи также имеют значение, если кандидат говорит слишком быстро, это может быть показателем того, что он нервничает. Тогда вы намеренно сделайте темп своей речи более медленным -это поможет снять нервозность у кандидата.

2. Расскажите о своих обязанностях на предыдущих местах работы.

Цель вопроса: с одной стороны сопоставить информацию в резюме и прояснить ключевые функции, с другой стороны - опять же оценить фокус и приоритеты кандидата, что было особенно важно для него, какую планку он себе ставил, как видел технологию решения указанных задач. Ну и, конечно же, косвенно оценить отношение кандидата - что из перечисленного доставляет ему радость, а что скорее напрягает. Ведь эта сторона обеспечивает внимание к работе и при наличии трудностей - движение к цели без снижения энтузиазма.

Если этот аспект прописан детально в резюме кандидата, то вопрос можно построить следующим образом: вы указали в своем резюме что…, расскажите, пожалуйста, как именно вы это делали. При ответе кандидата целесообразно будет задавать уточняющие вопросы: а как вам этого удалось достичь, как вы осуществляли этот процесс, как выявили проблемы при выполнении этого задания, как были реализованы ваши идеи и т.д. Ответ на этот вопрос поможет сопоставить насколько должностные обязанности, которые выполнял кандидат, совпадают с теми, которые предполагает должность в вашей компании, соответственно в зависимости от этого, сколько новых функций ему придется осваивать на новом месте работы.

3. Расскажите, пожалуйста, какими вашими достижениями вы особенно гордитесь?

Цель вопроса: оценить структуру мотивации кандидата, понять его "планку" в работе, уровень требовательности к себе (в зависимости от должности может быть важно - это были какие-то естественные события или прорывы, выполненные с подачи кандидата, например, для должности руководителя). Ну и конечно, понять были ли достижения, могут ли они быть четко определены и в каких терминах, сопоставимы ли они с уровнем новой должности или нет. Ключевое по структуре мотивации понять - что именно в работе привлекает кандидата, ведь именно об этом он будет говорить, именно таким языком. Важен ли ему результат или процесс, достижение высот или избегание неудач, ценит ли он работу в команде или только свой вклад и т.д.

4. Приведите пример особенно сложной задачи, которую вам удолось решить. Опишите ситуацию.

Цель вопроса: определить отношение к препятствиям и типовые механизмы саморегуляции кандидата - как справляется с нагрузкой, как принимает решения, как при этом взаимодействует с окружающими и главное - локус контроля. Принимает ли ответственность на себя или склонен принимать на себя роль "жертвы", с которой событий случаются. Также, здесь имеет значение уровень трудностей и их тип - эти данные важно сопоставить с ситуацией на новом месте, так как при невысокой позиции этот фактор может иметь решающее значение. Если трудностей новых и незнакомых будет много, среда гибкая, системы адаптации или возможностей обучения, контроля нет, уровень самостоятельности позиции высок - то они могут войти в диссонанс с профилем кандидата вплоть до увольнения по собственному желанию.

Также, здесь интересным моментом для оценки и сопоставления является собственно выбранный эпизод. Многие придумывают ситуации и / или свои подвиги в ней и хорошим проверочным вопросом здесь будет просьба получить контакты тех, кто мог бы рассказать роль кандидата в ситуации. По эмоциональной реакции на вопрос вы можете определить, насколько кандидат серьезно отнесся к кейсу.

5. По какой причине вы ушли с прежнего места работы?

Цель вопроса: во-первых, способность конструктивно оценивать негативные и сложные события, а во-вторых, проверить сообразительность и общую зрелость кандидата, ведь этому вопросу сотня лет и принцип его оценки уже всем давно понятен. Зрелый кандидат конечно будет к нему готов, а готовый ответ должен быть корректный и конструктивный. Если это не так - это серьезный показатель, свидетельствующий нам либо о низкой культуре кандидата либо о низкой мотивации получить какую-либо работу.

Тревожным показателем является, если кандидат в качестве причины ухода озвучивает конфликт с коллективом или руководством компании. Это как правило свидетельствует о высоком уровне конфликтности кандидата. Как и то, что он негативно отзывается о руководителе, коллегах или компаниях, где он работал. Конечно, возможно там все плохо было в действительности, но надо помнить, то озвучена точка зрения только кандидата, и у нас нет объективной картины того, что происходило на самом деле. А негативная оценка - есть. И это уже определенный показатель. Полученная информация от кандидата имеет ценность, если вы готовы будете ее сверить с тем, что скажут в компании.

6. Что сказали бы о вас бывший руководитель / коллеги / подчиненные?

Цель вопроса: получить данные для сопоставления - с одной стороны, с другой - это хороший проективный вопрос, позволяющий получить информацию о том, что думает о себе кандидат, как оценивает он себя сам и что для него важно в собственно оценке, за что он себя уважает или не любит сам.

Второй важный аспект - в каких терминах кандидат будет рассказывать, в каком эмоциональном состоянии он будет. Будет ли воодушевлен, так как ему есть чем гордиться и вспомнив о бывших коллегах ему будет приятно рассказать о себе от их лица или скорее он будет подавлен, что покажет неоднозначность ситуации в прошлой компании. Этот вопрос довольно сложен и неоднозначен при предъявлении его на собеседовании при приеме на работу, не рекомендуется рекрутерам-новичкам.

7. Расскажите о своих сильных и слабых сторонах. Усилить вопрос можно вот так - за что вы себя особенно уважаете?

Цель вопроса: помогает выявить как ментальную, так и эмоциональную зрелость кандидата. Все понимают, что идеальных сотрудников, как и идеальных людей не существует и основное задание этого вопроса открыть насколько самокритично относится и насколько искренен он может быть. Поскольку множество источников предлагают свою помощь кандидатам в подготовке к собеседованию и учат как правильно отвечать на подобного рода вопросы, то здесь также можно проверить насколько он может креативно интерпретировать информацию, полученную из разных источников.

Важный момент - совпадет ли то, что кажется сильным кандидату с теми компетенциями, которые важны для выполнения работы, на которую вы его рассматриваете. Понятно, что первый пласт полученного ответа может быть довольно формальным. Хорошим проясняющим вопросом может быть - расскажите о ситуации, в которой это проявилось в наилучшем виде, сработало на вас. Кто в ней участвовал, что этому предшествовало. Именно такие вопросы позволяют вернуть спонтанность диалогу и оценить искренний настрой и оценку себя и ситуации кандидатом.

8. Каково ваше отношение к жизни?

Цель вопроса: прояснить отношение к жизни опять таки через призму "активность-пассивность", "процесс-результат", "я-другие", "достижение-избегание". Этот философский вопрос как нельзя точнее продемонстрируют жизненную позицию кандидата. Особенно это важно при собеседовании на руководящие должности.

Человек с активной жизненной позицией обязательно скажет, что жизнь это не только сплошные удовольствия, а трудность в ней встречается тоже достаточно, но важно при этом уметь справится с ними и продолжать свой путь дальше. Конечно, формулировки будут разными, но основной посыл должен быть таким. Если же человек при ответе жалуется, выражает недовольство, то скорее всего жизненная позиция такого человека пассивная, он еще до начала действия уже ожидает поражение и неудачу. Обратите внимание на невербальные знаки, которые будут присутствовать при ответе кандидата. Они подскажут вам насколько правдив и подготовлен ответ.

Интересным здесь также является дополнительный вопрос - подскажите, какими тремя важными правилами вы руководствуетесь в жизни? Или - какова ваша формула успеха? Данные дополнительные вопросы также хороши на собеседовании при приеме на работу руководителей, так как они позволяют увидеть более детально позицию кандидата по отношению к делу, к окружению к успеху, к собственным способностям, к тому ресурсу, который ставится во главу угла. Важны опять же не только сами ответы, но их конструкция и терминология. Их степень подготовленности. Задумывался ли об этом кандидат ранее? Есть ли готовые ответы?

9. Что такое удача/поражение в вашем понимании?

Цель вопроса: этот вопрос очень эффективно использовать для выявления мотивации кандидата и то, насколько его жизненные цели совпадают с целями на данной должности. Попросите кандидата привести пример самой крупной удачи и поражения. Здесь важно будет оценить степень влияния кандидата на обе ситуации и как он сам оценивает эту степень влияния. В подобных вопросах хорошо просматривается локус контроля и способность брать на себя ответственность. Могло ли быть по другому в случае с поражением? Почему получилось именно так?

В случае с крупной удачей - велик ли вклад самого кандидата, есть ли он? Ценит ли он ситуации с приложением собственных усилий или скорее интересуется случаями "халявы"? Это также немаловажно для оценки кандидатов на должности с важным результирующим вектором.

10. Почему вы считаете, что подходите на данную должность? В чем ваше преимущество перед другими кандидатами?

Цель вопроса: самый подходящий момент для кандидата, чтобы продемонстрировать свои сильные стороны, а также то, как он умеет убеждать, свои навыки самопрезентации. О том, что кандидат не уверен в своих силах будут свидетельствовать слабые аргументы, обобщенные ответы, формальные и автобиографические данные.

Здесь важный момент - насколько кандидат хорошо понял профайл позиции и то, какие конкурентные преимущества ожидает от кандидата сама компания. Насколько он готов эту информация преломить для себя и выстроить свои сильные стороны в соответствии с ними. Может ли он выделить главное, что от него будет требоваться на данной позиции? Как он понимает слово "преимущество"? Что именно считает своим преимуществом? Насколько зрело может выстроить ответ на этот вопрос, при том, что он не знает, каких кандидатов вы уже видели и насколько сильны они. В зависимости от того, что вы хотите увидеть этот вопрос способен дать богатую пищу для размышления.

11. Как вы себя представляете через 3-5 лет?

Цель вопроса: оценить навыки планирования, их реалистичность, отношение к планированию, опять таки - локус контроля и готовность брать на себя ответственность за свою жизнь. Общеизвестен тот факт, что только человек, который умеет ставить перед собой цели, планировать свое будущее способен добиваться желаемых результатов и готов проявлять инициативу. Поэтому, если человек четко представляет свою профессиональную карьеру, то он привык планировать и следует намеченному, чтобы достичь цели.

Хорошие дополнительные вопросы, позволяющие подготовиться к базовому вопросу - чем вы пользуетесь для планирования? Какими инструментами? Как часто планируете? Как вы это делаете? Как выбираете цели и расставляете приоритеты? Что помогает вам в этом процессе?

12. Подумайте и назовите сложности, с которыми вы можете столкнуться на новом месте работы. Какие задачи вы поставите перед собой и будете решать на протяжении первого месяца работы в нашей компании?

Цель вопроса: определить представление кандидата о работе и сложные для него моменты исходя из его прошлого опыта. Уместно будет также дать реально существующую проблему на этой должности в вашей компании и предложить кандидату решить ее. Важно для этого самому предварительно наметить пункты решения этой проблемы, если вы не можете сделать это самостоятельно - посоветуйтесь с руководителем подразделения, куда вы ищете сотрудника.

Здесь важно сопоставить логику решения и логику использования ресурсов, которая привычна для кандидата и которая принята у вас в компании. Например, кандидат привык, что на любую ситуацию есть инструкция, если в вашей компании это не так - это может быть проблемой для кандидата. Или вы ищете руководителя который будет играющим тренером в команде и сам будет ездить к ключевым клиентам, решать операционные вопросы, а кандидат привык только управлять. Погружение в типичные проблемы компании позволит вам выяснить то, как привык действовать кандидат и подходит ли эта модель вам, является ли она успешной в вашей компании.

13. Расскажите о своих планах на этой позиции в нашей компании.

Цель вопроса: хороший сотрудник всегда планирует свою деятельность, определение заданий - первый пункт в его списке задач в начале работы над новым проектом. Кроме этого ответ на данный вопрос поможет определить навыки стратегического мышления кандидата. При оценке ответа на этот вопрос следует ориентироваться на то, какие основные составные своей стратегии он выделил, какие цели изначально поставил, у кого он будет спрашивать совета для достижения, поставленных перед собой задач, как он будет налаживать общение внутри команды, по каким показателям будет определять успешность выполнения заданий.

14. Опишите пять качеств вашего идеального руководителя.

Цель вопроса: прояснить мотивацию кандидата, что для него важно в оценке его деятельности, в том, как он видит управление собой, что он приемлет и не приемлет, и насколько это подходит вам. Данный вопрос также хорошо показывает сообразительность и корректность кандидата. Будет ли он сдержан в оценках и сравнениях с прошлым опытом, будет ли конструктивен.

Важный момент - что поставит во главу угла? Почему именно это? Если кандидат не выделит что-то самое важное сам - задайте уточняющий вопрос. С каким прежним опытом связана именно такая расстановка приоритетов и т.д.

15. Как по вашему мнению будет развиваться ваша профессия и сфера деятельности в целом (хороший вопрос при подборе инженеров , ит-специалиста или иных работников высокотехнологичных отраслей).

Цель вопроса: понять осведомленность и степень интереса к работе. При ответе на этот вопрос высококлассный специалист назовет как минимум 5 путей развития в ближайшие 3-5 лет в зависимости от процессов, которые будут происходить в бизнес-среде. Важно при этом учитывать то, насколько кандидат знаком с новыми трендами в этой сфере, можно даже попросить назвать несколько и спросить, над чем лично ему стоит поработать, чтобы соответствовать им. Это очень поможет подготовить эффективное собеседование при приеме на работу.

Важно также и как кандидат оперирует данными - важна ли ему точность, осторожен ли он в оценках или приблизителен, позитивен прогноз или негативен - все это дает почву прояснить его интересы в данной профессии и его способы оценки тех или иных сложностей, с которыми он сталкивается и будет сталкиваться на работе каждый день.

16. Что вы делаете для того, чтобы поддерживать свои профессиональные знания и умения? Как развиваете себя профессионально? Что планируете сделать для своего профессионального роста в ближайшее время? Что вы будете делать, если нужно будет адаптироваться к изменениям в вашей сфере?

Цель вопроса: оценить не только то, насколько кандидат занимается своим профессиональным ростом, но и насколько он склонен к обучению и развитию. Видит ли он ценность в этом, понимает ли направления развития, определяет ли для себя какие-то важные этапы роста. Ставит ли он свое профессиональное развитие в зависимость от компании-работодателя или видит в этом свою ответственность?

Профессионал способен будет оценить содержательную сторону того, насколько план развития ценен сам по себе. Рекрутер же может увидеть за этим вопросом логику и мотивацию.

17. Случалось ли вам когда-нибудь работать с теми, кто вам неприятен?

Цель вопроса: оценить конфликтность, категоричность / гибкость кандидата, его зрелость в оценках, культуру и способы взаимодействия, контактность. Косвенно мы поймем, что кандидату не нравится в самом себе. Ведь раздражают и являются неприятными нам люди, которые похожи на нас. Во-первых, здесь важно понять, как кандидат оценит саму постановку вопроса. По сути, все люди не могут быть приятными и нормальный человек признает, что с неприятными людьми так или иначе приходится сталкиваться. Далее - категоричность. Попытается ли кандидат защитить свое право на наличие неприятных людей тем, что их огрехи действительно очень сильны? Попытается ли привлечь рекрутера на свою сторону.

18. Опишите идеальную компанию для работы.

Цель вопроса: проанализировав ответ у вас будет набор тех мотиваторов, которые самые важные для него. Ориентируясь на них, вы можете сопоставить их с тем, сможет ли он удовлетворить свои запросы в вашей компании.

Хорошо бы проверить, насколько социально желательным будет ответ кандидата, не скажет ли он вам то, что вы хотите услышать. Сделать это можно, уточнив, как все устроено и работает в этой компании и почему именно так. Кто будет в первую очередь не доволен такой ситуацией. а кто рад? В этом вопросе можно увидеть настоящую проекцию реальных мотиваторов кандидата.

Цель вопроса: проверка рекомендаций. Обязательно зафиксируйте, имя, телефон и должность рекомендателя. Проверка рекомендации поможет вам не только убедиться в профессионализме кандидата, но и уровень его конфликтности. Тот факт, что кандидат не может предоставить свои рекомендации с последних мест работы - должен вас насторожить.

Посмотрите, будут ли оговорки и условия. Кого в первую очередь вам передадут. Будут ли там первые лица и собственники компаний или только линейные руководители и коллеги?

20. Что вы знаете о нашей компании?

Цель вопроса: оценить заинтересованность кандидата в вакансии. Заинтересованный кандидат обязательно до собеседования посмотрит информацию о компании, обратит внимание на особенности корпоративной культуры, длительность пребывания компании на рынке, чем она отличается от других в своем секторе.

21. Что вас привлекает именно в работе в нашей компании?

Цель вопроса: перепроверить мотивацию кандидата.

Хороший вопрос для того, чтобы перепроверить мотивацию кандидата, особенно при подборе руководителей и его общую информированность о будущем месте работы, также и то, насколько сильно он хочет работать у вас. Попросите расставить в порядке убывания приоритетов. Уточните, что самое главное для кандидата.

22. Опишите какой-нибудь случай, когда вы не смогли разобраться в задаче с первого раза.

Цель вопроса: оценить умение быть открытым, спокойно обсуждать возникшие сложности, не скрывая свои небольшие промахи, уметь показать себя тем не менее способным и достойным кандидатом.

Интересным для оценки также является выбранная ситуация. С чем именно возникла проблема? Правильно ли кандидат диагностирует, что именно произошло? Почему возник сбой? Кто виноват? Что нужно было сделать иначе? Если бы подобная ситуация повторилась, то как бы кандидат поступил?

23. Какие три последние книги по вашему направлению оказали на вас наибольшее влияние?

Цель вопроса: косвенная проверка мотивации кандидата к самообразованию. Важно понять, читает ли кандидат, интересуется ли информацией / новостями о своей сфере деятельности. Какой именно? Какие выводы извлекает? Что интересует из прочитанного? Много ли читает кандидат?

Важный вопрос при оценке руководителей в динамично развивающихся секторах, либо сферах, где быстро меняется законодательство, например, в бухгалтерии. Возможно, это были не книги, а журналы или статьи - обсудите то, что заинтересовало кандидата.

24. Какой ваш жизненный опыт оказал на вас наибольшее влияние?

Цель вопроса: оценка ценностей кандидата. Что на самом деле важно для него, какие важные выводы он готов сформулировать на собеседовании.

Важна и проективная сторона. Что за ситуация оказала влияние? Негативная или позитивная? Какую роль играл кандидат? Какие стратегии выбирал? Какие стратегии проявили себя наиболее успешным образом? Чем закончилась ситуация? Почему именно эта ситуация оказала наибольшее влияние?

25. Как вы принимаете важные решения? Опишите технологию

Цель вопроса: оценка системы принятия решения. Насколько она сложная, есть ли в ней ложные ограничения, склонен ли кандидат к риску или осторожности, завышению своих возможностей или недооценке себя. Все это особенно важно для оценки руководителей, которые часто принимают важные решения, связанные с деятельностью подразделений и компании в целом.

Попросите кандидата привести ряд примеров, когда им принимались непростые решения и выделить ряд этапов в этом процессе, назвать их. Этот вопрос также позволяет выявить общую склонность / отношение кандидата к планированию и анализу, качество этих процессов.

26. Есть ли у вас какие-то вопросы?

Цель вопроса: дополнительная возможность узнать о том, что по-настоящему волнует кандидата. Если вопросов нет - это не очень хороший признак, который говорит нам о незаинтересованности в работе и довольно формальном подходе. Заинтересованный кандидат обязательно предъявит вам свои вопросы. ведь ему важно собрать всю возможную информацию для принятия взвешенного решения.

Если кандидат спрашивает только о формальных моментах, сроках выплаты зарплаты и премиальных, длительности отпуска, перерывах на обед - это показывает уровень его включенности в работу, формальный, к сожалению. При найме на руководящую позицию по идее хорошие кандидаты должны задавать вам больше вопросов по существу самой деятельности, о стратегии и принципах управления подразделением.

В заключение хочу добавить, что многие считают, что некоторые вопросы уже моральны устарели и их не следует использовать на собеседовании. Но я придерживаюсь другой точки зрения, собеседование даже при приеме на работу от слова беседа, беседовать. Поэтому изначально, даже слишком часто повторяющиеся вопросы скорее всего будут создавать общий фон разговора, показывать уровень воспитанности, толерантности кандидата, его стрессоустойчивость. Реплики: ой, на каждом собеседовании одно и тоже, указывают на элементарное неуважение кандидата к вашей работе и его невоспитанность. Если это личная встреча, я провожу формальное собеседование на протяжении 10 минут и прощаюсь с кандидатом. Нужно уважать труд другого и нет смысла изобретать велосипед, там, где все уже отлажено и работает.

Рекрутация начинается с первого звонка или письма. Для того чтобы успешно пройти собеседование важно сразу заинтересовать работодателя, выделить себя из массы других соискателей, не нарушив правил этикета и не выказав нервозности.
Многие компании (например, интернет магазины, операторы сотовой связи) начинают проводить собеседование по телефону. Уже тогда они спрашивают о предыдущем месте работе, о чертах характера.
Чтобы чувствовать себя уверенно и хорошо подготовленным к собеседованию, достаточно просто пройти несколько собеседований, и сделать из них четкие для себя выводы. Практика делает мастера. И главное правило – не фальшивьте ни в чем. Это очень заметно на рабочих интервью. Мы расскажем, как себя вести, чтобы вас захотели принять на работу.

В данной статье Вы узнаете:

• Как пройти собеседование;
• Какие вопросы задают на собеседование;
• Главные ошибки на собеседование .

Cодержание

Вопросы, которые часто задают на собеседовании

1. Пожалуйста, расскажите о себе.

Это шанс преподнести не только профессиональные, но и личностные качества, которые ценятся в коллективе. За ранее продумайте что хотите о себе рассказать. Институт, школа, увлечения, успехи. Говорите о себе без ложной скромности, но и без бахвальства. Работодатель ищет того, кто может и хочет выполнять важные задачи. Того, кому будет интересно работать. Нужно дать понять, чем объясняется ваша заинтересованность.

Работодателю нужен активный, но управляемый, дисциплинированный человек, терпимый к критике, умеющий слушать и понимать других.

Полезно подготовить и отрепетировать перед зеркалом краткую речь о себе, в которой перечислить «твёрдые» (профессиональные) умения, а также «мягкие» (коммуникационные) навыки. Если вы знаете, в чем состоят ваши будущие обязанности, постройте ваш рассказ с учетом этого. Сокращайте формальные детали биографии, не увлекайтесь деталями. Говорите об образовании, о своем опыте, о том, как вы ответственны, обучаемы, дисциплинированны.

Важно! Подчеркните, что вы можете и хотите делать эту работу, и что вам будет интересно.

2. Есть ли у вас вопросы о нашей фирме?

К этому вопросу тоже надо подготовиться. Важно! Предложите работодателю не более трех вопросов. Эти вопросы должны быть действительно интересными для вас.

3. Почему вы выбрали нас?

Ссылайтесь на серьезные причины: возможность профессионального роста, карьерные перспективы, привлекательность работы в современной фирме с именем. К примеру: «Считаю Вашу фирму конкурент но способной и очень стабильной, хочу развиваться вместе с фирмой».

4. У вас есть другие предложения? Были еще собеседования?

Если да, скажите об этом, но упомяните, что данная фирма вас стоит в приоритете. Это повысит ваши шансы. О других собеседованиях говорите прямо, но не углубляйтесь в детали. Ваша сдержанность будет оценена.

5. Не помешает ли семья/дети/личная жизнь при командировках или сверхурочных?

Вопрос на грани законности. Твердо отвечайте: «Не помешает».

6. Ваши сильные и слабые качества?

Сообщайте о сильных сторонах, о слабостях открыто не говорите. Смещайте акценты, заявите, что слабые стороны стараетесь нивелировать сильными. Так и скажите: «я знаю свои слабости, но стараюсь держать их при себе».

7. Зачем вам эта работа? Почему стоит вас нанять?

Наиболее выигрышный вопрос, потребует от вас эмпатии. Продумайте, что ответить каждому конкретному рекрутеру. Попадите в их ожидания.

8. Куда подевалась ваша предыдущая работа?

Ни в коем случае не упоминайте конфликтов и не критикуйте. Если работодателю известно о каком-либо конфликте, не рассказывайте подробно, упомяните, что это были особые обстоятельства, уникальный случай. Расскажите о позитивных результатах прошлой работы: опыт, связи, навыки.

9. Если работаете, почему хотите сменить место?

Вопрос сложный. Ответ работодатели примеряют на себя. Пожалуй, стоит говорить о усталости от многолетней рутины, о том, что хотите профессионального роста и освежения карьеры.

10. Как вы представляете себя через несколько лет?

Говорите без деталей: хочу работать в этой же организации, решать все более ответственные задачи.

11. Ваш опыт работы?

Работодателю важно видеть работящего человека. Начните с того, что ваш первый рабочий опыт был еще на школьных каникулах, упомяните все практики и работы, упирая на наиболее ответственные.

12. Заработная плата

Если вас спрашивают сразу же, в начале интервью, постарайтесь грамотно отложить ответ на потом, но если собеседник настаивает, назовите сумму, которая устроит и вас, и организацию, соответствует нормам трудового рынка на этот момент, возможностям организации. Если не имеете точной информации, то заявите, что готовы обсудить вопрос после ознакомления с объёмом и характером ваших обязанностей.

Хорошие формулировки:

— думаю, зарплата будет не ниже средней в вашей фирме

— зарплата по штатному расписанию меня устроит

— я буду рад разумной зарплате, соответствующей моей нагрузке и квалификации.

Кроме того, у вас могут спросить:

— Что еще вы хотите узнать? (никогда не говорите, что у вас нет вопросов, покажите интерес, скажите «спасибо» за предоставленную информацию).

— Что бы вы изменили, придя к нам работать? (Если вас берут на руководящую должность – ответ один, если нет – совершенно другой).

— расскажите о ваших увлечениях и стиле жизни (важно упомянуть об увлечениях, которые вы сможете разделить с будущими коллегами).

— Как вы провели вчерашний (сегодняшний) день.

Подготовка к собеседованию

Важен правильный настрой. Даже если вы давно сидите без работы, у вас закончились ресурсы и вам очень важна эта вакансия, сохраните сдержанность и холодную голову. Отстранитесь, представьте, что вы хлопочете не за себя, а для важного для вас человека. И поработайте на него изо всех сил.

• С первого звонка и письма, даже если говорите с секретарём, будьте вежливым и слушайте, что вам говорят. Уточните, свободна ли вакансия, с кем вы разговариваете в данный момент и кто будет проводить собеседование. Изучите будущего собеседника, узнайте хотя бы имя-отчество.
• Узнайте адрес и съездите туда до собеседования, изучите местность, дорогу, чтобы не опоздать. Придите на 5-8 минут раньше, без спешки, зайдите в туалетную комнату и осмотрите себя.
• Узнайте, нужно ли вам заполнять анкету или проходить тестирование. Найдите их анкеты в интернете и потренируйтесь.

Документы, которые вам понадобятся

Даже если вы их выслали заранее, возьмите с собой, чтобы ориентироваться при беседе:

• резюме (два экземпляра); «
• паспорт;
• диплом об образовании с приложением;
• дипломы и сертификаты о дополнительных образовании и навыках.
• Рекомендательные письма и отзывы.

Как себя вести и что говорить?

• Войдя в фирму, выключите телефон . Поздоровайтесь со всеми, кого увидите в приемной. Попросите о вас сообщить. Входя к рекрутеру, поздоровайтесь, обязательно обращаться на ВЫ по имени и отчеству, скажите, что вам приятно получить приглашение на беседу от этой фирмы.
• Сядьте лицом к лицу, не стесняйтесь передвинуть стул, если вам неудобно, не садитесь на краешек, не разваливайтесь, не поджимайте ноги, не теребите ничего руками.
• Доверяйте собеседнику, говорите открыто и вежливо, при завершении беседы поблагодарите за время, уделенное вам.
• На собеседовании не лгите, но и не давайте информации против себя. О предыдущем опыте рассказывайте со сдержанным одобрением, без негатива. Дайте понять, что хотите работать в этой компании, скажите почему (изучив сайт в интернете, отзывы, рыночную информацию). Ответы должны быть краткими, но информативными. Никаких односложных «да» и «нет», но и не отвечайте более минуты-трёх на один вопрос.

Язык тела, жестикуляция, голос

Они скажут о вас многое. Пусть это будет рассказ о воспитанном человеке, который красиво сидит (не расставляя колени, не кладя ногу на ногу, без раскачивания), держится прямо, но не скованно, не размахивает руками, не переступает с ноги на ногу, вообще не совершает лишних движений. Мимика должна быть живой, но не чрезмерной. Небольшое волнение не повредит. Голос умеренной громкости. Хорошо бы послушать его запись перед собеседованием и скорректировать возможные недостатки.

Следите за реакцией собеседника на вас, а не за своим внутренним состоянием.

Одежда, прическа, макияж

Оденьтесь в общепринятом городском стиле, скромно, умеренно, со вкусом, без излишнего сексапила. Хорошего качества, чистая, целая одежда и обувь, аккуратная прическа, умеренный, освежающий макияж, ухоженные руки – этого достаточно. Обтягивающая, мешковатая, неуместная одежда свидетельствует о неуверенности в себе и плохом воспитании.

На трудовом рынке много предложений и мало вакансий, поэтому важно привлечь внимание и остаться в памяти. В рамках общепринятого служебного этикета нужно подать свои выигрышные деловые качества и личные характеристики. Они не менее важны, чем профессионализм. Все это вам по силам, ведь вы – человек достойный.